Laut Bundesministerium für Arbeit und Soziales bringt das Jahr 2026 keine radikalen Umbrüche im Arbeitsrecht, aber eine Reihe von Entwicklungen, die Personalplanung und Führung spürbar beeinflussen. Für Unternehmen geht es weniger um kurzfristige Reaktionen, sondern um saubere Vorbereitung, klare Prozesse und realistische Erwartungen an Organisation und Führung. Wer frühzeitig versteht, was auf HR und Management zukommt, schafft Sicherheit und Handlungsfähigkeit.
1️⃣ Mindestlohn und Arbeitskosten steigen
Zum 1. Januar 2026 stieg der gesetzliche Mindestlohn auf 13,90 Euro brutto pro Stunde. Auch die Grenze für geringfügige Beschäftigung wird auf 603 Euro monatlich angehoben. Zusätzlich erhöhen sich die Mindestvergütungen für Auszubildende. Gerade Betriebe mit Ausbildungsfokus sollten diese Änderungen früh in ihre Planung einbeziehen.
Für die Praxis heißt das:
📌 steigende Personalkosten
📌 Anpassungsbedarf in Budget- und Kostenplanung
📌 mögliche Auswirkungen auf bestehende Vergütungsmodelle
2️⃣ Informationspflichten bei ausländischen Beschäftigten
Ab dem 1. Januar 2026 startet das Beratungs- und Informationsangebot „Faire Integration“ auf neuer gesetzlicher Grundlage. Unternehmen müssen Drittstaatsangehörige, die aus dem Ausland eingestellt werden, über ihr Recht auf eine kostenlose arbeits- und sozialrechtliche Beratung informieren.
Für Unternehmen bedeutet das zwar eine zusätzliche formale Aufgabe im Onboarding internationaler Mitarbeitender. Gleichzeitig bietet sie die Chance, Unsicherheiten frühzeitig zu reduzieren und die Integration ausländischer Fachkräfte strukturiert zu begleiten. Wer seine Prozesse hier sauber aufsetzt, schafft Klarheit, stärkt Vertrauen und stellt die internationale Fachkräftegewinnung langfristig stabil auf.
3️⃣ Mehr Transparenz bei Vergütung
Ein zentraler Punkt für HR ist die Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie bis zum Juni 2026. Ziel ist es, den Grundsatz „gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ konsequent zu stärken. Auch wenn der finale nationale Gesetzestext noch aussteht, ist der Handlungsbedarf für Arbeitgeber bereits klar: Es müssen belastbare und nachvollziehbare Vergütungsstrukturen geschaffen werden.
Dabei geht es nicht um die Pflicht zur Gehaltsangabe in Stellenanzeigen, sondern primär um die interne Transparenz. Unternehmen müssen künftig präzise darlegen können:
- Wie sich die Vergütung zusammensetzt
- Nach welchen Kriterien vergleichbare Tätigkeiten eingeordnet werden
- Wie eventuelle Gehaltsunterschiede sachlich begründet sind
Gehaltsspannen können Orientierung geben, wenn Rollen klar definiert sind und Spielräume realistisch abgebildet werden. Sind sie zu eng oder intern nicht stimmig, wirken sie eher abschreckend. Richtig eingesetzt wird Vergütungstransparenz zu einem kulturellen Thema und kann Vertrauen sowie Attraktivität im Recruiting stärken.
4️⃣ Sachbezugswerte 2026
Zum Jahresbeginn 2026 werden die Sachbezugswerte für Verpflegung und Unterkunft erneut angepasst. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales richtet diese Werte jährlich an der Entwicklung der Verbraucherpreise aus. Da diese zwischen Juni 2024 und Juni 2025 um 3,5 Prozent gestiegen sind, erhöht sich der monatliche Sachbezugswert für Verpflegung von 333 Euro auf 345 Euro. Darin enthalten sind 71 Euro für das Frühstück sowie jeweils 137 Euro für Mittag- und Abendessen. Der Wert für Unterkunft steigt leicht von 282 Euro auf 285 Euro. Für HR und Entgeltabrechnung heißt das, bestehende Sachbezugsregelungen und Abrechnungsprozesse zu prüfen, damit Vergütung und Lohnabrechnung auch 2026 korrekt abgebildet sind.
5️⃣ Weiterarbeit nach Renteneintritt
Viele Menschen bleiben auch nach Erreichen des regulären Rentenalters beruflich aktiv – aus Freude an der Arbeit, wegen der sozialen Einbindung oder zur Ergänzung ihres Einkommens. Rund 1,3 Millionen Seniorinnen und Senioren sind aktuell trotz Regelaltersgrenze weiterhin abhängig beschäftigt.
Ab 2026 wird dieser Weg rechtlich einfacher. Das Anschlussverbot bei sachgrundlosen Befristungen entfällt für Personen, die die Regelaltersgrenze erreicht haben. Damit wird erstmals auch eine sachgrundlose befristete Weiterbeschäftigung oder Wiedereinstellung beim bisherigen Arbeitgeber möglich.
Bisher waren Beschäftigungen nach Renteneintritt zwar erlaubt, etwa bei einem neuen Arbeitgeber, mit Sachgrund oder unbefristet. Die Rückkehr zum früheren Arbeitgeber ohne Sachgrund war jedoch ausgeschlossen. Diese Hürde fällt nun weg. Für Unternehmen eröffnet dies neue Optionen, erfahrene Mitarbeitende flexibel einzubinden – etwa für Projekte, Übergangsphasen oder zur gezielten Sicherung von Wissen.
6️⃣ Altersarbeitsmarkt: Anreize für Beschäftigung über Rentenalter
Ergänzend zu den rechtlichen Erleichterungen möchte die Bundesregierung mit der Aktivrente zusätzliche Anreize schaffen. Dabei handelt es sich nicht um eine Leistung der gesetzlichen Rentenversicherung, sondern um einen steuerlichen Freibetrag von bis zu 2.000 Euro monatlich für Beschäftigte, die über das Rentenalter hinaus sozialversicherungspflichtig arbeiten. Ziel ist es, Weiterarbeit attraktiver zu machen und dem demografischen Wandel entgegenzuwirken.
Für Arbeitgeber ergeben sich daraus wertvolle Potenziale:
📌 Fachkräfteengpässe abfedern: Dem akuten Personalmangel durch die gezielte Weiterbeschäftigung erfahrener Spezialisten entgegenwirken
📌 Wissensmanagement sichern: Wertvolles Expertenwissen und langjährige Erfahrung systematisch im Betrieb halten und weitergeben
📌 Generationenübergang gestalten: Den Wissenstransfer zwischen ausscheidenden Fachkräften und Nachwuchstalenten strukturiert moderieren
📌 Flexibilität erhöhen: Individuelle Arbeitsmodelle etablieren, die den Bedürfnissen älterer Mitarbeitender und betrieblichen Anforderungen gleichermaßen gerecht werden
Was Unternehmen und HR-Verantwortliche jetzt tun sollten!
Frühzeitige Vorbereitung auf Änderungen:
- Mindestlohn und Minijob-Grenze berücksichtigen bei Budget- und Besetzungsplanung
- Ausbildungsvergütungen und Nachwuchsprogramme anpassen
HR-Prozesse überprüfen:
- Onboarding-Prozesse für internationale Fachkräfte um Informationspflichten ergänzen
- Entgeltstrukturen analysieren und dokumentieren
- Vergütungsprozesse auf Transparenzanforderungen vorbereiten
Strategische Personalplanung:
- Einsatz älterer Mitarbeitender administrative Optionen erleichtern
- Nachwuchs- und Ausbildungsprogramme stärken
- Kooperationen mit Beratungsstellen zur Integration ausländischer Mitarbeitender prüfen
Fazit:
2026 bringt keine überraschenden Einschnitte, aber klare Veränderungen, auf die sich HR und Führung gut einstellen sollten. Steigende Lohnkosten, zusätzliche Informationspflichten bei internationalen Fachkräften und mehr Transparenz rund um Vergütung erfordern vorausschauende Planung und saubere Prozesse. Wer diese Themen frühzeitig angeht, schafft Orientierung im Unternehmen und vermeidet unnötigen Druck, sobald die Regelungen verbindlich werden.
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